【大企業人事の仕事(６)】評価制度の設計と運用

大企業メーカーの人事として

１０年間を過ごす中で学んだ

「人事の仕事」についてまとめていきます。

６つ目は「評価制度の設計と運用」です。

１．評価とは

人事評価とは、

社員の状態（能力や働きぶり）を評価し、

その結果を処遇や配置に反映するための

一連の仕組み・活動のことです。

評価には当然「評価基準」がありますが

これは会社が社員に「何を期待しているか」を

表現したものです。

評価制度を設計するにあたっては

会社（経営者）が社員に何を期待しているのかに

基づいて設計を進める必要があります。

２．評価制度の設計の進め方

２−１．MVVの確認

上述の通り、評価制度は

会社が社員に何を期待しているのかをもとに

設計を進めるべきものです。

そのため、まずは

MVV（ミッション、ビジョン、バリュー）を

確認するところから始めます。

２−２．社員区分の確認

評価を行うためには

評価の単位である評価区分を決める

必要があります。

その前提として、会社の社員区分を確認します。

２−３．評価要素の検討

上述のMVV、社員区分を踏まえ、

「誰の何を評価するか」を検討します。

全社員共通の評価要素もあれば、

社員区分ごとに異なる評価要素もあるはずです。

主な評価要素には以下のものがあります。

①潜在能力：その人が保有している専門能力

②労働意欲：能力発揮しようとするモチベーション

③発揮能力：①②の結果、実際に発揮された能力

④職務の大きさ：職務の難易度や責任の大きさ

⑤成果：①〜④の結果としての最終成果

会社として社員に期待するものを踏まえ、

これらを組み合わせて評価要素を決定します。

２−４．評価方法の検討

２−３で検討した評価要素を

「誰が、いつ、どうやって」

評価するかを検討します。

日本企業で一般的な評価方法は

「目標管理制度」に基づくもの

ではないかと思います。

目標管理制度では

年に１度や半年に一度、

その期の目標を上司部下で合意し、

達成度合やその過程で発揮された能力を

期末に評価するものです。

この仕組みでは

普段から部下の様子を最も身近で

観察している上司が評価者となります。

また、上司以外にも、

同僚や人事が評価者になるケースもあります。

例えば、ここ５年ほどで

大企業でも取り入れられ始めた

３６０度評価では、上司や同僚が

その人の普段の様子を評価します。

また、昇格前のタイミングなどは

人事との面談を行い、

人事の目線で評価を行うこともあります。

このような形で、

目的に応じて評価の仕方も組み合わせて

対応することになります。