【大企業人事の仕事(８)】処遇制度の設計

大企業メーカーの人事として

１０年間を過ごす中で学んだ

「人事の仕事」についてまとめていきます。

８つ目は「処遇制度の設計」です。

１．処遇制度の設計とは

処遇制度の管理には

主に３つの役割があります。

①労働費用の総額管理

②必要な人材の確保

③社員の労働意欲の向上

②③の観点からは

当然処遇は高い方がよく、

魅力的な処遇水準にしたいところです。

一方で①の観点から

労働費用の総額にはキャップがあり、

このバランスをうまく取りながら

処遇制度を設計する必要があります。

２．処遇制度設計の進め方

２−１．労働費用の総額の決定

利益に対する労働費用の割合や

売上に対しる労働費用の割合など、

何らかの指標をもとに

労働費用のキャップを規定します。

利益や売り上げの変動に応じて

年収を乱高下させるわけにはいかないため

厳密な基準にはならないですが、

健全な支出の範囲内であるかどうか

一定の基準は持っておくべきでしょう。

２−２．現金給与と福利厚生の配分

労働費用の総額のうち、

どれだけを現金で支給し、

どれだけを福利厚生・退職金として

提供するかを検討します。

福利厚生は社員の福祉の向上を

目的としたものですので、

現金給与と異なり社員に公平に分配する

傾向が強くなります。

一方でその会社がどのような福祉を

重視するかというメッセージを

発信することもできるものです。

また、退職金は長期勤続した人に

給与を後払いするものとも言えますので、

長期勤続に対するインセンティブという

性格があります。

これらを踏まえながら、

現金給与と福利厚生・退職金の

分配を検討します。

２−３．社員区分ごとの処遇水準の検討

次に、社員区分ごとに処遇水準を検討します。

２−２で決定した現金給与に収めつつ

外部人材に対する採用競争力や

社員の昇格時の意欲向上も図れる

バランスの取れた処遇水準にする必要があります。

この際、必要に応じて

外部の専門会社に協力してもらって

社員区分ごとの市場相場も確認します。

最近であれば高度IT人材などは

他の職種に比べて市場水準が突出しているなど

社員区分ごとに適正な処遇水準を

設定する必要があります。

２−４．短期給与と長期給与の配分

最後に、社員区分ごとの処遇を

月々の給与で支給するのか、

賞与で支給するのかを検討します。

一般的に、月々の給与は

・職務等級

・職務能力

・勤続年数

などの要素で決定されますが、

大きく変動させることはなく、

安定的に支給する性格の処遇です。

一方で、賞与は

・会社業績

・個人の査定

などによって決定され、

頻繁に上下する可能性のあるものです。

処遇制度との関連も踏まえつつ、

処遇の柔軟性を確保するためにも

一定程度は賞与での支給を考えるべきでしょう。