【大企業人事の仕事(３)】採用とオンボーディング

大企業メーカーの人事として

１０年間を過ごす中で学んだ

「人事の仕事」についてまとめていきます。

３つ目は「採用とオンボーディング」です。

１．採用とオンボーディングとは

採用とオンボーディングとは、

事業活動に必要な質・量の人材を採用し、

採用した人材の定着に向けた支援を行う

一連の活動のことです。

人材の流動性が高まり、

中途入社の人も増える中で、

採用して終わりではなく、

即戦力として業務を開始し

早期に組織に定着してもらうための

オンボーディング（定着支援）が

重視されるようになってきました。

２．採用活動の概要

採用活動を進めるためには

以下のような点を考える必要があります。

２−１．必要な人材の量・質の定義

短期の欠員状況や

中長期の事業計画を見据え、

必要な人材の量・質を見通します。

その際、採用ありきではなく、

派遣や請負など外部人材を活用することも

考慮する必要があります。

外部に任せる仕事と中で行う仕事を決め、

社員区分ごとの必要人員数を検討します。

２−２．採用方法の決定

２−１で決めた採用必要数を

どのように確保していくかを決めます。

主な検討事項には

新卒採用なのか、中途採用なのか、

本社一括採用なのか事業所採用なのか、

といった点が挙げられます。

２−３．募集と選考

採用を予定している社員区分に応じて

募集手段を検討します。

エージェントやヘッドハンティングの

会社を活用するのか、

それとも自社HPのみで募集するのかなど。

そして募集があれば選考を行います。

選考は書類選考、テスト、面接などを

組み合わせ、あらかじめ定めた

人材要件を満たすかどうかを確認します。

 

３．オンボーディングの概要

採用活動を経て内定を出したのち、

オンボーディング活動を行います。

オンボーティング活動とは

入社予定者がいち早く

職場に慣れることを促し、

会社への定着・戦力化を促進するための

取り組みのことを指します。

入社前から定期的にコンタクトし、

入社後のギャップを軽減するとともに、

入社後も人事・上司・同僚が協力して

活動を進めます。

具体的には、

会社の事業内容への理解を深める研修や

専属のメンターによる個別ケア、

部署内のメンバーとの交流会など、

様々な手段を組み合わせて

オンボーディングを行います。

また、エンゲージメントサーベイ等を実施して

入社者の状態を数値で測り、

オンボーディングの効果測定に活用することも

考えられます。

目的に合ったオンボーディング活動を

計画的に進められるよう、

一連のプロセスをあらかじめ計画しておくことが必要です。